Dimensiones e indicadores.

Generalmente en las organizaciones se evalúa el nivel de satisfacción de los participantes, pero no el impacto. Esta función es una de las menos desarrolladas e insuficientes, pues su metodología no está adecuadamente extendida y sus orientaciones se han reducido netamente a una visión economicista.

Para Fernández Arenaz es preciso alejarse de este enfoque (sin negarlo) y acercarse a una evaluación de impacto desde una perspectiva pedagógica, para así acreditar el alcance del cambio institucional.^[12]

Las dimensiones que debiera contemplar esta evaluación son las siguientes: 

El valor de estas dimensiones radica, entre otras cosas, a que hacen referencia a la cantidad de aprendizaje que se utiliza en el puesto de trabajo y no, como hace la mayoría de las capacitaciones, a la cantidad de aprendizaje adquirido al término del curso.^[13] Algunos indicadores sugeridos para dichas dimensiones son:

a) El logro de la finalidad esperada.

b) Valoración de la mejora en relación a la calidad en el puesto de trabajo, en cuanto a la eficiencia en el trabajo realizado, motivación hacia el trabajo, clima laboral, responsabilidad- autonomía en el puesto de trabajo, nivel de conocimientos y habilidades.

c) Cambios producidos como consecuencia de los aprendizajes adquiridos a nivel persona, social, e institucional.